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天津煎饼馃子：豆粉“画”饼落蛋香******

　　中新社天津1月3日电 题：天津煎饼馃子：豆粉“画”饼落蛋香

　　作者 王君妍 王在御

　　凛冬的天津晨光熹微，一个简单的招牌“九河张记”挂在街边老房子青砖墙上，阵阵香味随着热气从老房中飘来。

　　早上来一套煎饼馃子，和附近的街坊邻居聊聊天，已成“卫嘴子”丁大爷几十年的习惯。“您要想吃最正宗的天津小吃，那还得是煎饼馃子，尤其是街边旮旯的老店铺，几十年了还是这个老味儿。”

　　九河下梢天津卫，因河而兴，自明代1404年正式筑城至今已有618年的历史。锅巴菜、卷圈、炸糕……被网友称为“碳水天堂”的天津，“早点”异常丰富，其中最具代表性的还得是“煎饼馃子”。

　　据天津民俗专家、专栏作家由国庆介绍，煎饼馃子的由来与天津古老的码头文化密切相关。“老天津卫是河海商埠大码头，搬运工、买卖人较多，一手卷个吃食，一边忙活也不耽误，煎饼馃子也就成了因需而来的快餐。”

　　“正不正宗，得食客说了算。”话音未落，“九河张记”的张建明师傅便舀一勺绿豆面到铁板，手腕轻轻一转，几秒钟便摊好一张煎饼。磕一个鸡蛋摊匀，辅以面酱、豆腐乳、葱花等，铺上馃子或馃箅(bì)儿(薄脆)，用铲子轻巧折叠，一套煎饼馃子几分钟内便新鲜出炉，热气腾腾的焦香味驱散了空气中的寒意。

　　摊煎饼看似简单，其中讲究却不少。“就得用纯绿豆面，绿豆还得是现磨的，铁板的温度必须达到210℃左右，手速也要快，摊出来的煎饼才能又香又脆，还糊不了。”张师傅天津话说得“溜”，手上的活儿更“溜”，不一会又摊好了一套。

　　随后，张师傅从灶台下拿出了一个小瓶，展示他的“独家秘方”——自制调味料。“每家煎饼馃子味道都不太一样，秘密都在小瓶儿里。谈不上啥秘方，但每家都有点儿差别。”张师傅称，各家煎饼馃子味道都有所不同，食客吃惯了一个口味之后，就会觉得别人家做的“不正宗”，但其实这种对细微差别的喜厌，正是大家童年时留下的味觉回忆，久而久之便成为家门口的煎饼馃子“最正宗”。

　　天津姑娘张榕已在加拿大留学六年。她回国的第一件事，就是吃一套煎饼馃子，以解乡愁。不仅如此，在每次出国之前，张榕也会在家门口买一套煎饼馃子带着在赶飞机的路上吃，她说，只有家门口的煎饼馃子，才是属于童年的回忆。

　　“现在我们生产的‘家庭版DIY煎饼馃子’今年已经出口到澳大利亚，让身处异国他乡的食客足不出户便可亲手制作家乡的美食。”天津煎饼馃子协会会长宋冠鸣拿起一盒家庭版煎饼馃子说道，“别看这个小盒子不大，绿豆面、馃箅碎及甜面酱等调料应有尽有，就连摊煎饼专用的竹制煎饼刮子也预备上了，可谓‘麻雀虽小，五脏俱全’”。

　　很多远离家乡的天津人，走在外地的街头巷尾，看到店铺菜单上种类繁多的“煎饼套餐”，不由得会认为那是“异端”美食。唯有回到家门口，一大早买上一套刚出炉的煎饼馃子，边吃边走在熟悉的市井街道上，看行人漫步，听车水马龙，得空儿与街坊聊几句，末了再来口热豆浆，以这样的方式打开一天的生活，可能才算得上是正宗天津卫。

　　也许味觉就是乡愁，无论海外游子还是离乡旅人，即便口音变了，但对故乡煎饼馃子的回忆，依然烙在心中。这种遍布街头巷尾的民间小吃承载的尽是家乡的情结，好似一片光落在浮世一隅，让烟火气照亮了游子归途路。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）